Uwe Wilkesmann Boeken

Im Buch wird die Organisation der Spitzengastronomie unterhaltsam, aber gleichermaßen wissenschaftlich fundiert erklärt. Auf der Grundlage von Interviews mit 1-, 2- und 3-Sterneköchen, Servicekräften, Restaurantkritikern und vielen anderen Quellen werden u.a. folgende Fragen beantwortet: Warum wird das Urteil bestimmter Restaurantführer von den Gästen und den Profis akzeptiert, obwohl Essen bekanntlich Geschmackssache ist? Was motiviert Köchinnen und Köche, Sterne zu erkochen, obwohl es sich wirtschaftlich nicht lohnt? Wie schaffen sie es, Kreativität und Routine in Einklang zu bringen? Wie hat sich der Führungsstil in der Küche verändert? Mit welchen Tricks und Mitteln wird ein perfekter Abend durch den Service sichergestellt?Mit einem Vorwort des 3-Sternekochs Jan Hartwig und einem Kapitel zur Spitzengastronomie in der Corona-Krise.

Im Buch werden zum ersten Mal die vielfältigen Forschungsergebnisse zum Wissenstransfer auf die gehobene Gastronomie übertragen. Anhand vieler praktischer Beispiele aus der Gastronomie werden unter anderem folgende Fragen beantwortet: Was ist eigentlich Wissen und welches Wissen ist in der Gastronomie wichtig? Wie funktioniert Wissenstransfer in verschiedenen Küchentypen? Von welchen Faktoren hängt die Weitergabe von Wissen ab? Wie kann man Wissen in der Gastronomie managen? Welches Wissen braucht es im Service? In welchen Bereichen spielt die Beratung als Wissensquelle eine Rolle? Diese Fragen werden auf der Grundlage von wissenschaftlichen Studien beantwortet und unterhaltsam dargelegt. Hierbei kommen auch viele bekannte Persönlichkeiten aus der gehobenen Gastronomie zu Wort und erläutern Herausforderungen und mögliche Lösungen für den Wissenstransfer in ihren Betrieben.

Die Hochschule ist seit geraumer Zeit nicht mehr nur ein Ort, an dem Forschung betrieben wird, sondern auch eine Organisation, über die geforscht wird. Mit eigenen Professuren, eigenen Journals, eigener Fachgesellschaft und eigenen Forschungszentren, aber auch eigenen methodologischen Schwierigkeiten befindet sich die Hochschulforschung auf dem Wege zu einer eigenen Disziplin. Ihr interdisziplinärer Charakter spiegelt sich in den unterschiedlichen Methoden wider, die im Bereich der Hochschulforschung angewendet werden. So ist das Buch nicht allein eine methodische und erkenntnistheoretische Einführung in die Erforschung von Hochschulen, sondern bietet gleichermaßen einen kompakten wie umfassenden Einblick in das weite Spektrum der empirischen Sozialforschung.

Hochschulen sind im Wandel und befinden sich seit einigen Jahren auf dem Weg zu korporativen Akteuren. Ursprünglich war der Modus ihrer Entscheidungsstrukturen zwischen Interessensorganisationen und Arbeitsorganisationen angesiedelt. Mittlerweile verschiebt sich dieser Modus immer mehr in Richtung Arbeitsorganisation. Einige Universitäten werben sogar damit, eine unternehmerische Hochschule zu sein. Dieser Wandel beeinflusst sowohl ihre Organisationsidentität, ihre internen Steuerungsoptionen und -mechanismen, als auch die Produktionsebene von Forschung und Lehre sowie externe Netzwerke. Es gab und gibt in der jüngsten Zeit einige empirische Forschungsprojekte, die den Wandel der Universitäten in Richtung Organisation in den Blick genommen haben. Die Ergebnisse sollen in diesem Sammelband dokumentiert werden.

Inhaltsverzeichnis: 1. Einleitung. 2. Idealtypische Konzepte von Gruppenarbeit im Unternehmen: Der Diskurs über eine Organisationsidee, Projektgruppen, Lernstätten, Qualitätszirkel und teilautonome Arbeitsgruppen. 3. Traditioneller Diskurs über Gruppen: Probleme der Gruppentheorie in der Sozialpsychologie der 30er bis 50er Jahre, sozialwissenschaftliche und psychologische Traditionen sowie Ansätze der neueren Arbeitspsychologie. 4. Einführung in die Rational-Choice-Theorie und die Überwindung des Gefangenendilemmas. 5. Rational-Choice-Theorie der freiwilligen Gruppenbildung und der Arbeitsgruppe im Unternehmen, einschließlich der Typologie echter und unechter Gruppen. 6. Einordnung der Arbeitsgruppen im Betrieb zwischen Input- und Prozessvariablen, einschließlich Projektgruppen, Lernstätten, Qualitätszirkel und teilautonomen Arbeitsgruppen. 7. Äußere Anreize durch das Unternehmen: Lohn als Anreiz, verschiedene Formen der Gruppenentlohnung, Bewertung von Input, Output und Prozess durch Lohn. 8. Weitere Anreize: Überwachung durch Vorgesetzte, Sanktionierung und Statusunterschiede. 9. Selbststeuerung der Gruppen: Soziale Normen, Überwachungs- und Sanktionskapazitäten, sozialer Status und Emotionen. 10. Intrinsische Motivation als Anreiz. 11. Handlungsspielraum von teilautonomen Arbeitsgruppen, Qualitätszirkeln und Projektgruppen. 12. Fallstudie: Methodische Vorbemerkungen, Constraints der Produktionsfunktion, Situation bei Ope